管理者要不断了解组织中成员的现状，清楚每个人的优势，用合适的方法驱动管理。

　　这句话有点老生常谈，但是需要注意的是，对团队成员的了解是要更新的，这也是定期的谈话、了解的必要性。

　　在团队成员刚进入团队的时候，为了方便管理，可能大部分管理者会对成员用打标签的形式进行分类。

　　但是人都是动态的、不稳定的，随时都有可能变化，有好有坏，管理者要重视人的变化。

　　就像开车时最害怕的不是货车，反而是路上的行人一样，可变性太强，难以预测。

　　管理只有清晰团队内每个人当前阶段的需求、能力以及个人目标，才能更好的驱动团队。

　　同时管理者也得清晰的知道，对团队成员简单贴标签并不是思考，而是为了降低能耗的一种行为。

　　大多数标签是按照之前的经验或者主观判定的，并不是深度观察和思考就下的结论，所以不要因为标签局限了对团队成员的判断。

　　如果公司目标与个人目标达成一致，并相互促进，那么这个团队前进的力量也就越大。

　　随着时代发展，大多数人实际上已经放弃了将工作做为生活根基的看法，而是将工作视为在生活目标中普通的一个。

　　也就是说吃饱饭越来越容易，工作的动力就会变弱，方向会变的不明确，不清楚为什么而工作。

　　作为公司的负责人，除了提供原本的经济支持外，也需要帮助他们构建社会目标，帮他们找到存在的意义和工作的价值。

　　对于迷茫的人，谁能帮他们找到目标就可以更好的驱动，促使他们做到更好的工作结果。

　　对于公司里的任何一个人都是如此，如果管理者发现有团队成员停滞不前，停止了成长。

　　所以管理者在梳理的时候也需要考量个人目标的合理性，合理的目标是需要有一定压力的。

　　了解现状、明确方向以及衡量目标压力，这三者是我认为在人才盘点过程中容易忽略的点，希望可以对你有所启发。